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博碩士論文
| 論文名稱 | 探討全面績效管理透過中介構念對員工工作滿意之影響－以品質導向之A 公司為例 |
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| 年別 | 95 |
| 學位 | 碩士 |
| 作者 | 劉又禎 |
| 指導教授 | 任維廉、郭秀貴 |
| 論文摘要 | 處於環境變遷快，產品生命週期短，產業競爭劇烈及消費者意識抬頭的時代，使得近年企業趨向追求全面品質管理策略，除講究產品產量外，還須重視產品品質、彈性、服務等各種品質項目，希望藉由差異化的品質能吸引消費者，並使得既有的顧客成為忠誠顧客。然而許多企業的績效評估方式並未隨經營策略改變而調整，仍繼續使用端視員工生產實體產品或服務量的傳統績效評估方式。由於全面品質管理是源自品質保證的系統，本質上是強調技術系統之硬性層面；績效評估則是強調以人為主的軟性層面做管理，所以兩者存在本質上的差異。Deming 提出績效評估會破壞追求品質導向企業的發展，也會對員工情感面及工作滿意造成負向影響，所以應將績效評估從組織中移除。 然而，許多學者認為大多數的企業是仍有需要使用績效評估，這是因為企業組織對於人員晉升、加薪等皆必須以工作績效作為衡量準則，所以與其消極的移除員工績效評估，倒不如想辦法解決品質管理與績效評估準則之間的不一致性。Masterson and Taylor 整合先前學者所提出品質導向組織的績效評估準則，及全面品質管理原則，提出「全面績效管理」的概念性績效管理架構。相關研究主張， 若員工績效評估準則與全面品質管理規則具一致性，則會使員工情感與工作滿意產生正面的態度。但是這些文獻大部分屬於理論性的探討，很少進行實證研究。本研究認為這是一個值得繼續深入探討的議題，故尋找一個適合的A 個案公司，進行實證研究。 本研究經回顧組織正義、薪資滿意與工作滿意相關文獻後，除建立全面績效管理對於程序正義、非薪資滿意理論的假設外，並將分配正義、薪資滿意以及員工工作滿意納入因果關係模式的建構。本研究問卷六構念共有52 個問項，依照個案公司地理區域，分層隨機抽樣發放，總共發放1000 份問卷，有效問卷回收623 份。研究結果顯示，本研究所提出的七個假設均獲得成立，各路徑係數的正負號也符合本研究之假設影響關係。其中包括本研究所建立的假設一：全面績效管理對於程序正義有正向影響關係；假設二：全面績效管理對於非薪資滿意有正向的影響關係，與全面品質管理相輔相成的全面績效管理，確實會使得員工對於程序正義以及非薪資滿意有正向影響關係。另外，實證結果也顯示，全面績效管理的確會透過程序正義與非薪資滿意等中介變項，對員工知覺工作滿意產生正向影響效果。 最後，本研究依據此次實證分析結果與所得結論，提出對個案的管理建議與未來研究方向的討論。 |
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