交通部運輸研究所Institute of Transportation, MOTC

        本研究以定期貨櫃航運業者海外分公司員工為研究對象，探討文化差異、轉換型領導與員工工作績效之間的關係。依Hofstede 國家文化理論架構，經由因素分析得出五個文化差異構面，分別為「權利距離」、「不確定避免」、「群體主義」、「男性主義」及「長期導向」。在轉換型領導部份則可區分為三個構面，分別為「魅力領導」、「個別關懷」及「智能激勵」。員工工作績效部份亦區分為兩個構面；「任務績效」及「情境績效」。 　　本研究經由單因子變異數分析(One-way ANOVA)得知，分公司員工與其外國主管之間在國家文化構面「權利距離」、「不確定避免」、「群體主義」、「男性主義」及「長期導向」間的確存在文化認知上的差異。 　　本研究採用階層迴歸方法，分析國家文化構面及轉換型領導對於員工個人績效的影響關係。研究結果顯示員工在「不確定避免」、「群體主義」及「長期導向」上和主管的認知差異愈大時，對於員工個人績效具有正向的影響。而對於「權利距離」及「男性主義」等構面認知程度愈大時，則會對個人績效產生負向的影響。另外本研究亦發現當員工認知到主管採用轉換型領導行為時，其對於個人績效亦會產生正向的影響效果。 　　此外，本研究檢視轉換型領導在文化差異及員工個人績效關係之間的調節效果。結果顯示當員工認知到主管的轉換型領導時，可增強其「不確定避免」、「群體主義」及「長期導向」對於員工個人績效的正向影響並減弱「權利距離」及「男性主義」等文化認知差異對於員工個人績效的負向影響。此研究結果可提供定期貨櫃航運業者在選派管理人員至海外分公司經營業務時的參考。